No cenário corporativo moderno, a inclusão e a diversidade – ao menos aparentemente – estão no caminho de ser meros adornos para se tornarem a parte fundamental das organizações, fomentando equipes não apenas fortes e inovadoras, mas verdadeiramente revolucionárias. Neste panorama emergente, a neurodiversidade — essa tapeçaria rica de variações no funcionamento neurológico que desafia a norma e enriquece nosso tecido social — está finalmente recebendo o holofote que merece. Indivíduos neurodiversos, sejam eles autistas, TDAH, disléxicos ou navegando por outras condições, não são apenas participantes nesse cenário; eles são arquitetos de perspectivas inéditas e de soluções inovadoras. Contudo, enfrentam um campo minado na forma de um desafio colossal: a comunicação de feedback. Este artigo não apenas navega pelas nuances de como o feedback pode ser uma ferramenta de empoderamento e inclusão para os neurodiversos, mas também como, se mal administrado, pode ser um instrumento de destruição da confiança e do moral.
A realidade é crua: estamos em uma encruzilhada onde a maneira como escolhemos comunicar feedback pode reforçar estereótipos e perpetuar ambientes de trabalho excludentes, ou pode derrubar barreiras, construir pontes e tornando os ambientes cada vez mais inclusivos. Para os neurodiversos, o feedback não é apenas uma questão de ajuste de comportamento ou aprimoramento de habilidades; é uma questão de visibilidade, de serem ouvidos e, o mais importante, compreendidos.
Aqui, cabe uma diferenciação entre dois tipos de feedback.
No mundo ideal, o feedback é uma via de mão dupla construída sobre o respeito mútuo, projetada para promover crescimento e desenvolvimento. No entanto, na realidade, nem sempre é o que acontece. Às vezes, o que é mascarado de “feedback” é, na verdade, um fodeback — um feedback tão mal executado que mais destrói do que constrói. Vamos desembalar essa diferença de maneira provocadora, mas esclarecedora.
Feedback é como um nutriente para o crescimento profissional: específico, objetivo, e entregue de maneira a promover reflexão e desenvolvimento. Ele é construído sobre a intenção de apoiar, melhorar habilidades e reforçar pontos fortes. O verdadeiro feedback visa a evolução, não a estagnação.
Fuckback– um termo pejorativo que minha mulher não gosta, mas faz sentido prático – por outro lado, é o veneno disfarçado de nutriente. É genérico, muitas vezes pessoal e carregado de críticas sem direção para a melhoria. Ele foca mais em apontar falhas do que em fornecer um caminho para o crescimento. Deixa o receptor se sentindo atacado, desvalorizado e confuso sobre como avançar.
Aqui estão algumas características distintas desse “segundo tipo”, que você definitivamente quer evitar:
- Generalizações Destrutivas: “Você sempre faz isso errado.” Este tipo de comentário não deixa espaço para entendimento ou melhoria.
- Falta de Especificidade: Sem exemplos concretos ou direções claras, o receptor fica sem saber o que melhorar.
- Foco na Pessoa, Não no Comportamento: Ataques pessoais disfarçados de críticas construtivas são um veneno para a autoestima e o engajamento.
- Ausência de Suporte: Criticar sem oferecer suporte para a mudança é como mandar alguém encontrar um tesouro sem mapa.
Em lado oposto, precisamos entender como o feedback deve – ou deveria – ser realizado.
O feedback é uma ferramenta essencial para o crescimento pessoal e profissional. No entanto, quando mal aplicado, pode ser prejudicial, especialmente para pessoas neurodiversas. Aqui estão algumas estratégias para garantir que seu feedback seja construtivo e inclusivo:
- Seja Específico e Objetivo: Evite generalizações. Seja claro sobre o que foi bem e o que pode ser melhorado, fornecendo exemplos específicos.
- Foque no Comportamento, Não na Pessoa: Discuta ações e comportamentos que podem ser mudados, não características pessoais.
- Ofereça Soluções e Suporte: Apresente ideias para melhoria e ofereça suporte para implementá-las.
- Crie um Espaço Seguro para Diálogo: Encoraje perguntas e discussões para garantir que o feedback seja compreendido.
- Personalize o Feedback: Reconheça que cada pessoa tem preferências únicas sobre como receber feedback. Adapte seu método conforme necessário.
#NoFrigirDosOvos
O feedback pode ser uma poderosa ferramenta de inclusão quando adaptado para respeitar e valorizar as diferenças individuais. Para líderes e gestores, isso significa ir além das práticas padrão de feedback e adotar abordagens que considerem as necessidades únicas dos neurodiversos.
Identificar e corrigir a tendência de dar fuckbacks é crucial para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo e produtivo. Ao escolher palavras que constroem em vez de destruir, e ao focar no desenvolvimento contínuo, criamos uma cultura de feedback que apoia a neurodiversidade e promove o sucesso de todos e essa é a base da PAMI (Pessoas, Ambientes, Metodologias e Indicadores).
Se você está interessado em entender como desenvolver um programa de inclusão de pessoas neurodiversas e integrar a metodologia PAMI em sua organização, convido você a entrar em contato comigo. Juntos, podemos criar estratégias personalizadas que atendam às necessidades únicas de sua equipe e cultura organizacional, alinhadas com os objetivos estratégicos de seu negócio, #PartindoDoObvio, as pessoas! Simbora?
